Traitez vos candidats comme vos propres clients

Le par | Catégorie: Intermédiaire, Réseaux pros, Réseaux sociaux.

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La semaine dernière je suis tombé sur une infographie qui m’a beaucoup plus durant ma veille sur le recrutement en ligne.

Cette dernière nous provient du cabinet Hire Right qui nous dévoile des chiffres récents et met surtout en lumière les bons et mauvais comportements des entreprises dans le processus de recrutement.

On arrête pas de le dire, trouver le candidat idéal en cette période n’est pas une chose facile. Toutefois, cela peut paraître paradoxal aux yeux des nombreux outils numérique qui peuvent simplifier cette recherche. Jamais les candidats ont été aussi visible sur le web de manière authentique à travers les moteurs de recherches, les réseaux sociaux qu’ils soient professionnels ou non…

Les difficultés de recrutements des meilleurs candidats s’expliquent entre autres par de mauvaises habitudes mises en places sur le web à différents niveaux. Les chercheurs d’emplois sont parfois plus avertis que les entreprises dans la mise en concurrence des offres et cette différence de maturité dans la démarche de recrutement crée un décalage dans la position de force et l’attractivité de l’entreprise.

 

Les annonces d’emplois

Le constat est simple selon eux : 75% des demandeurs d’emplois estiment que l’apparence et le ressentiment auprès d’une annonce d’emploi influence la décision de postuler ou non. L’étude va même plus loin en affirmant que les chercheur d’emplois y consacrent moins de 30 secondes pour analyser une annonce et se faire une opinion.

L’annonce est un appât qui doit correspondre aux comportements de son support et de sa cible. Or, avec le web, les candidats font “leurs shopping” et vont directement au principal.

Par conséquent, il faut être le plus clair possible pour que l’information soit rapidement assimilée. Soignez l’apparence, la mise en page et votre vocabulaire tout en étant le plus concis possible. Mettez en avant les éléments fondamentaux dès le début de votre annonce.

Une telle rapidité d’analyse des offres, implique aussi des notions d’images de marque qui prennent encore plus d’importance pour séduire les candidats potentiels. Malheureusement, d’après Hiring Right, 51% des annonces ne répondent pas à cette problématique.

L’infographie s’attarde aussi sur la durée de publications des offres d’emplois. Au bout de 15 semaines de publications, l’offre d’emploi peut paraître obsolète ou être synonyme d’un mauvais job, d’une complexité de la part des recruteurs.

Vérifiez impérativement l’actualité et la pertinence de vos annonces. Si vous n’avez toujours pas trouvé la perle rare, alors changer de support de diffusion pour vous donner d’autres opportunités en matière de porte d’entrée.

 

L’impact des réseaux sociaux

Chez YouSeeMii on ne cesse de vous le répéter, les réseaux sociaux prennent de plus en plus d’ampleur dans le processus de recrutement. Ces derniers entrent dans les moteurs à la fois chez les recruteurs que chez les candidats.

Vous en doutez encore ? Même les moteurs de recherchent réfèrent désormais un contenu directement lié à un utilisateur plutôt que vis-à-vis d’un site web. Avec le temps, les réseaux sociaux prendront du poids dans la balance SEO et par conséquent sur les résultats de moteur de recherche.

Peu importe votre position en étant à la recherche d’un job ou d’un candidat, votre e-reputation passera par les réseaux sociaux.

Hire Right corrobore cette idée en affirmant que la plupart des demandeurs d’emplois souhaitent désormais retrouver des offres à partir des réseaux sociaux que ce soit sur LinkedIn (69%) ou Facebook (56%).

Cependant, il ne s’agit pas des seuls canaux de communications sociales et il ne faut pas ignorer les restants… La preuve en est que 40% des chercheurs d’emplois interrogés utilisent Twitter, les Blogs et Youtube pour se faire un avis sur les candidats.

En effet, ces derniers réseaux sociaux apportent nettement plus d’éléments au sujet du profil du candidat à travers le contenu qu’il génère et / ou partage. Certes, LinkedIn fait de nombreux efforts pour mettre en valeur le contenu UGC, mais il n’est pas encore aussi pertinent qu’un compte Twitter ou qu’un blog avec une ligne éditoriale associée de manière authentique à l’utilisateur.

 

Le traitement des candidatures

Le rapport d’étude du cabinet Hire Right estime que 60% des processus de candidatures en ligne requièrent 10 minutes pour un candidat voire même une heure pour 8%…

C’est vrai le cabinet a raison en affirmant qu’avec les technologies actuelles cela ne pourrait durer que 5 minutes. Autant je suis d’accord la durée d’une heure est totalement abusive et peut en décourager plus d’un.

Néanmoins, je ne partage pas leurs opinion au sujet de la différence entre 5 et 10 minutes. Selon, moi il aurait été plus judicieux de parler en étapes, plutôt qu’en matière de temps. Si le candidat est vraiment motivé par un poste et que l’entreprise vend de manière optimum son offre d’emploi, alors il y a fort à parier que le candidat n’est plus à 5 minutes près.

Bien entendu il ne faut pas sombrer dans l’excès du minutage en fonction de la motivation. De toute façon, il existe une corrélation évidente entre le nombre d’étapes et le laps de temps demandé dans le processus de recrutement.

D’ailleurs ce que j’ai le plus apprécié dans cette infographie est la conclusion qu’elle en tire: traitez vos candidats comme s’ils étaient des clients. Une notion simple, légitime et qui doit être un réflexe naturel chez les recruteurs. Force est de constater que ce n’est pas un automatisme pour tous.

Par conséquent, cela implique différentes notions de recrutement, tout comme l’entreprise doit se remettre en questions et/ou agir vis-à-vis de sa prospection commerciale. Les pistes de réflexions sont nombreuses et parmi elles on peut tout à fait citer: la diffusion des offres (choix du support, publicité…), le processus de recrutement (de manière similaire à un tunnel de transformation), la relation humaine (qui peut être comparé à la relation client)

C’est notamment sur ce dernier point que je vais m’attarder puisque l’infographie relate aussi de ce cas de figure. Dans un contexte de relation offre-client, il paraîtrait peu judicieux (si ce n’est très critiquable) de ne pas répondre aux mails et tout autres contact possible provenant d’un client.

On retrouve encore ce genre de problématique avec un manque de taux de réponse sur les réseaux sociaux (et encore le Community Management prend une telle ampleur que cela devient de plus en plus rare) ou les sites d’avis de consommateurs.

Pourtant ce n’est pas parce que le contact se réalise via internet qu’il faut éradiquer la relation humaine de la communication. Si un client vous faisait une remarque (qu’elle soit positive ou non) en face-à-face, il serait logique que vous lui apportiez une réponse. Un automatisme légitime n’est-ce pas ? Étant moi même en recherche d’emploi, je peux vous assurer que ce n’est pas la réalité du terrain entre l’absence de réponse et les réponses automatiques non personnalisées (a posteriori la Cci dans les mails n’est pas maîtrisée à 100% chez les entreprises).

Vous seriez surpris de voir à quel point un peu de courtoisie peut avoir un impact positif sur votre recrutement.

Or, d’après l’étude, 70% des demandeurs d’emploi ne reçoivent absolument aucune communication des entreprises après avoir soumis leur curriculum vitae pour les postes annoncés.

Comme indiquez précédemment, le candidat est similaire à un client. Ce n’est pas anodin s’il a par conséquent les mêmes réactions et des attentes proches qui sont adaptées à son contexte. Il n’y a donc aucune surprise à lire sur l’infographie que le contact humain avait un impact sur le capital sympathie de l’entreprise et l’image qu’elle dégage.

Un effet positif sur le bouche à oreille puisque 90% de ceux qui ont été traités avec courtoisie et une touche personnelle encourageraient d’autres à se joindre à l’entreprise à l’avenir (et on peut l’imaginer à la fois en tant que client, relation professionnelle ou même employé en interne).

L’étude va même encore plus loin en exposant le fait que 38% de tous les candidats interrogés indiquent qu’ils n’ont pas été informés dans le processus de vérification des antécédents. Un acte simple qui une fois réalisé engendre un taux d’insatisfaction inférieur à 35% d’après la même infographie.

De surcroît, les employeurs ne perdent pas uniquement des candidats potentiels qui ont eu une expérience négative d’embauche, mais peuvent aussi perdre des clients potentiels. L’individu n’est pas seulement un professionnel, c’est un être humain avant tout et par conséquent un client disposant de multiples relations.

On parle bien souvent du bouche à oreille et de l’impact négatif d’une réputation sur sa propagation. Le processus est tout à fait semblable auprès d’un candidat. L’étude corrobore cette thèse en affirmant que 32% des candidats sont moins enclins à acheter des produits à des entreprises qui n’ont pas répondu à leurs demandes d’emploi.

De plus, 78% des candidats à un emploi ont déclaré qu’ils reparlent d’une mauvaise expérience embauche auprès de leurs relations proches telles que les amis et la famille. Enfin, 17% d’entre eux seraient prêts à en parler sur les médias sociaux (de quoi entacher votre e-reputation même si ce n’est pas un acte judicieux).

Enfin, si vous n’êtes pas encore convaincu que votre approche avec les candidats est primordiale, ce chiffre risque de vous convaincre définitivement : 34% des candidats affirment que leur expérience au cours du processus d’embauche – que ce soit positif ou négatif – aura un impact dans leur décision d’accepter un poste ou non.

 

 

 

Matthieu Dixte

Matthieu Dixte

Matthieu Dixte

Digital Native et Webmarketeur grâce à des études associant tourisme, commerce et webmarketing. Une devise simple rythme mon quotidien pour améliorer au maximum l’expérience client : KISS (Keep It Simple and Stupid).
Matthieu Dixte

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